تعهد جمعی
بعد از خواندن ۳ محتوا راجع به OKR، اکنون زمان آن رسیده است که به اجرای سیستم OKR بپردازیم. OKR ها به تنهایی انجام نمی‌شوند. آنها توسط تیم‌ها، در فضای باز تمرین می‌شوند. مهم نیست که تیم شما چقدر کوچک یا بزرگ باشد، با پیروی از برخی از بهترین شیوه‌های شناخته شده، سود بیشتری از OKRها خواهید برد.
قرارداد اجتماعی
چه چیزی باعث می شود یک سازمان خوب کار کند؟ رهبران قوی؟ ارتباط شفاف؟ فرهنگ انگیزشی؟ قهوه عالی؟
بسیار خوب، اعتراف می‌کنم که قهوه عالی ممکن است ربطی به آن داشته باشد. اما حقیقت این است که همه این ویژگی‌های مثبت همیشه باعث موفقیت نمی‌شوند. آنچه بیش از همه مورد نیاز است، تعهد جمعی به ماموریت و استراتژی سازمان است. می‌توانید آن را یک قرارداد اجتماعی بنامید.
آیا تا به حال به شما مأموریت داده‌اند که اهدافی از بالا تعیین کنید، و بقیه چیزها وابسته به شما باشد؟ از طرف دیگر، آیا تا به حال اهداف فردی خود را تعیین کرده‌‌اید و در عین حال فکر می‌کنید که آیا آنها اهداف درستی هستند؟ یا آنها تأثیر واقعی بر عملکرد تیم شما یا سازمان بزرگتر می‌گذارند؟ بسیاری از مواردی که باید در سازمان‌ها شفاف باشد ناگفته مانده است. OKRها نقاط سردرگمی را قبل از تبدیل شدن به مشکلات حل نشدنی روشن می‌کنند. آنها صرفاً با بیان واضح آنچه که گروه به سمت آن کار می‌کند معجزه می‌کنند.
هیچ سازمانی نمی‌تواند نضمین کند که همه افراد، اهداف را به یک شکل تفسیر می‌کنند. علاوه بر این، معمولاً ایده‌های خوب بیشتر از آن چیزی است که سازمان بتواند به طور مؤثر اجرا کند. انتخاب مهمترین اهداف نیازمند شفافیت، گفتگو و تعهد جمعی است.
Jag Duggal که از OKR در گوگل، فیس بوک و Quantcast استفاده کرده است، اکنون توسعه محصول را برای استارتاپ فناوری مالی Nubank رهبری می‌کند. داگال می‌گوید:
«بزرگترین مشکل شما این است که فرصت‌های اضافی دارید. و این (فرصت‌های اضافی) همان چیزی است که اگر آن را مدیریت نکنید، شما را می‌کشد.
جک داگال
او می افزاید: «سخت‌ترین کار انتخاب بین چیزهای خوب و بد نیست. بلکه سخت‌ترین انتخاب، انتخاب بین خوب و بهتر است.»
سازمان‌های غیرانتفاعی نیز به تعهد جمعی نیاز دارند. رز کو، مدیر پروژه در TED، به سازمان کمک کرد تا OKRها را بپذیرد. او وضعیتی را توصیف می‌کند که بسیاری می‌توانند با آن ارتباط برقرار کنند: «در سازمان‌های غیرانتفاعی مبتنی بر ماموریت، همه بسیار باهوش هستند و ایده‌های بسیار خوبی دارند. گاهی اوقات ممکن است احساس شود که همه به یکباره از ایده خود دفاع می‌کنند. مثل این است که شما در یک قایق هستید و مردم بسیار هیجان زده هستند که به چه سمتی می‌روید. شما می‌خواهید همه جا بروید، اما بعد یک نفر از این طرف و یک نفر از طرف دیگر دست و پا می‌زند. پس چگونه می‌توانیم همه را وادار کنیم که در یک جهت پارو بزنند؟
تعهد جمعی چیست؟
تعهد جمعی تغییر از «من» به «ما» در یک سازمان است. این به رسمیت شناختن مشارکت و تهیه موارد مورد نیاز برای دستیابی به اهداف است. این یک مفهوم اساسی برای یک فرآیند OKR با عملکرد کامل است.
تعهد جمعی با یک اقدام ساده آغاز می شود: به اشتراک گذاشتن OKR های خود.
زمانی که Anne Wojcicki به استفاده از OKR در 23andMe بازگشت، شفافیت کلید رشد مجدد شرکت بود. همانطور که او می‌گوید، “زیبایی که OKR ها برای ما انجام دادند این بود که به مردم کمک کرد بگویند: “گاو مقدس! بازاریابی روی این ابتکار کار می‌کند، و محصول روی این ابتکار کار می‌کند و تحقیقات روی این کار می‌کنند – و هیچ همپوشانی وجود ندارد! ما باید این را جمع کنید و به یکدیگر کمک کنید.»
ممکن است ساده به نظر برسد، اما به اشتراک گذاری اهداف به صورت شفاف یکی از قدرتمندترین ویژگی های OKR و یکی از بزرگترین مزیت‌های آن نسبت به سیستم‌های سنتی مانند مدیریت بر اساس اهداف یا MBO است. هر OKR یک قرارداد اجتماعی برای یک تیم یا بخش یا سازمان است. گروه موافقت می‌کند که صاحب هدف باشد و با هم برای رسیدن به آن تلاش کند – و به طور جمعی برای شکست یا موفقیت خود پاسخگو باشد.
تعهد جمعی چگونه است؟
زمانی که تعهد جمعی برای سازمان شما کار می‌کند، واضح است. در اینجا برخی از علائم مشخص شده است:
1. OKR های شما شفاف هستند.
OKRهای موثر نمی‌توانند جعبه سیاه باشند. آنها باید در کل سازمان شفاف باشند. هر فردی در هر سطحی در هر بخش باید بتواند بدون مشکل OKR های دیگران را بررسی کند – حتی مدیر عامل شرکت. شفافیت عنصر اصلی تعهد جمعی است. این چیزی است که همکاری را تقویت می‌کند و گفتگوها را در مورد اولویت‌های نادرست قبل از تبدیل شدن به یک مشکل تشویق می کند.
2. همه احساس می‌کنند که می‌توانند کمک کنند.
بهترین شیوه‌های OKR منعکس کننده ترکیبی از اهداف بالا به پایین و پایین به بالا است. این بدان معناست که همه فرصت دارند در ابتدای چرخه، زمانی که مجموعه بعدی OKR ایجاد می‌شود، مشارکت کنند. زمانی که در مورد نحوه تراز کردن OKR ها بحث می‌کنیم، کمی بعداً در مورد این موضوع بیشتر صحبت خواهیم کرد. اما به یاد داشته باشید، برخی از بهترین ایده‌ها از خط مقدم، از کسانی که به مشکلات مشتری یا کاربر نهایی نزدیک هستند، می‌آی‌ند. رهبری نمی‌تواند هر اولویت معناداری را تشخیص دهد.
عملیات Crush OKR افسانه‌ای اینتل توسط یک فروشنده تنها راه اندازی شد که می‌دید رقابت – یعنی موتورولا – نزدیک به تسخیر بازار ریزپردازنده‌های 16 بیتی است. به لطف فرهنگ تعهد جمعی اینتل، پیام رسان خاموش یا نادیده گرفته نشد. این هشدار جدی گرفته شد. اولویت‌های کل شرکت را تغییر داد و به نجات بیکن اینتل پایان داد.
3. اهداف می‌تواند یک بحث باشد. نتایج کلیدی دیکته نمی‌شوند.
اهداف در فرآیندی به نام “ارث بردن” راه خود را از طریق سازمان باز می‌کنند. ما به زودی در مورد آن بیشتر خواهیم آموخت، اما در حال حاضر کافی است بدانیم که تعیین اهداف باید یک فرآیند مشارکتی باشد. درک می‌کنم که اولویت های سطح بالا از رهبری سازمان به تیم‌های مختلف تحویل داده می‌شود. اما این فرآیند باید با بحث و گفتگو همراه باشد و تیم باید در طراحی نتایج کلیدی خود آزاد باشد. تیم ها و افراد کمک می‌کنند تا مشخص کنند که چگونه به آنچه رهبری نیاز دارد، دست پیدا کنند .
4. افراد می‌توانند در هر زمان OKR را به چالش بکشند.
در یک همکاری واقعی، هر عضو تیم این حق را دارد که بپرسد آیا اولویت مشخص شده درست است یا خیر. این یکی از ویژگی های OKR است، نه یک اشکال. در یک محیط قابل اعتماد و شفاف، نظرات مخالف می تواند تیم ها را از هدر دادن انرژی در اولویت های نادرست یا نادرست نجات دهد. هر کسی باید در هر زمانی احساس قدرت کند که بگوید، “فکر نمی‌کنم این OKR برای ما کار کند، و این دلیل است.”
5. شکست توسط گروه به اشتراک گذاشته می شود.
همانطور که موفقیت با OKR ها جمعی است، شکست نیز چنین است. OKR ها تنظیم و متعلق به تیم ها هستند. همه این فرصت را دارند که نگرانی‌های خود را ابراز کنند و جایگزین‌هایی را با ایجاد OKR پیشنهاد کنند، و “سکوت تبعیت است”. به عبارت دیگر، OKR های نهایی نشان دهنده تعهد گروه است. فرض کنید یک KR نشانه هایی از شکست را در طول یک چرخه نشان می دهد. اکنون زمان آن نیست که یک مخالف تنها بگوید، “خب، من هرگز فکر نمی کردم که برای شروع یک KR خوب باشد.” درعوض، به لطف تعهد جمعی، این یک لحظه جمع‌آوری برای تیم است تا برنامه‌ای برای اقدام ایجاد کند – برای تحقق KR یا شاید برای تجدید نظر در آن، اما مهمتر از همه برای انجام آن با هم.
فراتر از مسئولیت فردی
بنابراین تعهد جمعی در عمل چگونه به نظر می رسد؟ ما به یاد داستانی از مربی OKR مستقر در لندن، پیتر کاپوس افتادیم، که زمانی به یک شرکت رسانه ای بزرگ بین المللی کمک کرد تا OKR را بپذیرد. یک تیم مسئول یک برنامه نرم افزاری قدیمی بود که راه اندازی و زمان بندی هزاران برنامه را مدیریت می کرد. اعضای تیم در حالی که پروژه های برجسته خود را فهرست می کردند، یک ابتکار مهم را دوباره بررسی کردند: انتقال نرم افزار به زیرساخت مبتنی بر ابر. پس از چندین شروع اشتباه در طول سال‌ها، این «کارها» هنوز مورد توجه قرار نگرفت.
در ابتدا، کاپوس تیم را تحت فشار قرار داد تا این ابتکار چالش برانگیز را به یک نتیجه کلیدی قابل اندازه گیری تبدیل کند. علی‌رغم تلاش‌هایشان، KR احساس می‌کرد اجباری و مصنوعی بود و معیار مناسبی نداشت.
کاپوس تیم ها را تشویق می کند تا یک رأی گیری هفتگی برگزار کنند، جایی که اعضا سطوح اعتماد خود را برای ارائه هر نتیجه کلیدی و چگونگی بهبود آن به اشتراک بگذارند. در طول چند هفته اول، اعضای تیم به KR جدید رای 60 تا 80 درصد اطمینان دادند. سپس، یک روز، مدیر پایگاه داده به آن رای عدم اعتماد، یعنی صفر واقعی داد. وقتی تیم عقب رانده شد، این مخالف ایستادگی کرد و صراحتاً اشاره کرد که تیم فاقد استراتژی عرضه، برنامه آزمایشی یا استراتژی ارتباطی است.
کاپوس می گوید: «کاملاً درست می گفت. ما دوباره رای دادیم و به 40 درصد اعتماد رسیدیم. ما فکر می‌کردیم که KR هنوز امکان‌پذیر است، اما متوجه شدیم که تعداد زیادی کار باقی مانده است.» این تیم برق گرفته بود و چرخ دنده ها را برای طوفان فکری در مورد اقدامات خاصی که ممکن است موفقیت ابتکار را تضمین کند تغییر داد. پیتر به این مبادله به عنوان “یک هدیه واقعی” نگاه می کند. این به همه یادآوری کرد که چرا باید در مورد نمرات اعتماد به نفس خود صادق باشند، هر چند دردناک.
پیتر می گوید این تجربه باعث ایجاد اعتماد بین رهبری شرکت و تیم شد. “صاحب محصول یاد گرفت که به تیم اعتماد کند تا کار درست را انجام دهد، در مواقعی که به آن نیاز داشتیم کمک بخواهیم، و یاد گرفتیم که می توانیم با صداقت به او اعتماد کنیم و او با کمک واقعی پاسخ خواهد داد، نه ناامیدی یا ترس.”
به لطف تعهد جمعی تیم، آنها اعتماد و چارچوب مورد نیاز برای حرکت به جلو را داشتند. با شناسایی مشکل، آنها حول یک راه حل تجمع کردند.
نظر دهید
می‌خوای نظر بدی?پس نظرت رو بنویس!